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建筑施工企业员工流失原因（施工企业人才流失原因及对策思考）

建筑施工企业人才流失的对策?

建筑施工企业留住人才的对策1．待遇留人。努力提高企业盈利水平，制定合理的薪酬待遇，是留住人才的基本途径。1．1努力提高公司经济效益，为向员工提供丰厚的薪酬和福利作准备。

立足建筑施工行业人才流动的现状，通过分析造成国有建筑施工企业人才流失原因，结合企业实际人力资源管理工作，从创新、完善薪酬绩效考核、选人用人体系、保持和加强人文关怀等方面，提出减少企业人才流失的可行对策，以期改善国有建筑企业人才流失比较严重的现状，增强企业竞争力。

建筑企业人才管理体系的`不完善是造成人才流失的原因之一。建筑企业招聘到人才之后，不能对人才进行合理的定位、有效的管理和科学的培养，缺乏对人才的管理和培养体系。建筑企业不具备完善的人才管理机制，将会造成部分专业人才的极大浪费，同时也会使建筑企业内部缺乏人才晋升空间及人才欠缺清晰具体的职业规划。

人力资源战略规划是国有建筑企业推进人力资源管理的起点，它将企业经营发展整体需要跟人才供求、薪酬激励机制、招聘管理制度、培训发展规划等多方面相结合，从企业整体的角度考虑人才资源整合，对于企业保持竞争优势极其重要。

但是在房屋建筑的策划阶段以及勘察设计阶段等还没有足够力度的监督，这就不利于对房屋建筑工程进行全面宏观的监督工作。施工企业的市场准入方面把关不够严格由于我国施工企业的改革还不够完善，大多数的国企改革更为畸形，出现了许多问题。例如施工企业的固定资产流失较为严重，人才流失现象突出。

人才流失严重，为管理衔接埋下隐患人才竞争已经成为企业参与市场竞争的重要制胜因素，是企业核心竞争力的重要组成部分。经过多年探索和大量实践，许多建筑施工企业对人才工作的认识有了进一步提高，论资排辈和任人唯亲、举贤必亲的现象得到了较大程度的改观，人才制度建设得到了改善。

施工企业如何加强人力资源管理?

加强对企业人力资源管理的重视，建立科学系统的人力资源管理制度。要想提高施工企业人力资源管理水平，使之发挥促进企业发展的作用，首先企业要加强对其重要性的认识，同时应在企业内部建立起科学系统的人力资源管理制度。

为此，要最大限度地发掘其自身的管理才能，与此同时也可以更好的推动企业的某些战略实施，以便更好的促进企业的进一步发展。（二）人力资源管理与企业战略的关系 人力资源管理在企业战略中占有重要的地位并发挥着促进作用。而人力资源管理与企业绩效也存在着相互作用的关系。

目前建筑企业职工管理过程中存在的问题科学合理的企业员工管理才能有效地激发员工的工作积极性与热情，激励员工团结奋进。反之，如果在企业管理中，没有做好人力资源的管理工作，企业就如一盘散沙，缺乏凝聚力和竞争力。

施工企业应建立并实施人力资源管理制度。施工企业的人力资源管理应满足质量管理需要。2施工企业应根据质量管理长远目标制定人力资源发展规划。3施工企业应建立人力资源的约束和激励机制，包括人力资源的配置、劳动纪律、培训、考核、奖惩等，明确人力资源管理活动的流程和方法。

建筑施工企业要在激烈的市场竞争中立于不败之地，必须建立起与社会主义市场经济发展相适应的人力资源管理体制和运行机制。本文作者从实际工作出发，基于自己多年的实践经验，分析出我国建筑施工企业人力资源管理存在的五大问题，并提出了相应的解决对策。

国有建筑企业人力资源管理的问题与建议?

1、人力资源管理战略的选择忽视环境因素，人力资源管理体系建设缺少竞争力。企业人力资源管理战略的选择一般依据企业所面临的压力情况不同进行，主要有全球化竞争战略、全面质量管理战略和绩效改善战略等，常通过诱引、投资和参与等方式来完成。

2、国有企业人员选用权力过分集中。缺乏公开民主机制，很大程度上停留 在神秘化和封闭式的状态。这种权力高度集中的用人体制不仅造成信息不畅，视野不宽，透明度差，渠道狭窄，难以全面、准确、客观地评价和使用每一个同志，而且容易产生任人唯亲的弊端。国有企业人员选用仍然主要靠领导相马制。

3、要树立“以人为本”的科学管理理念，实现人力资源的优化配置 “以人为本”的管理思想，简单地说就是人本管理 2 注重人力资源投资的开发与人力资本投资 国有企业人才的开发，发展和完善，根本途径在于企业教育培训。 优化企业教育培训，意味着企业要以更高的资本投入，更高的效率和质量。

国有建筑施工企业人才流失原因分析?

国有企业原有的高度归属感逐渐丧失，人文关怀弱化；对企业文化不认同，个体无法与团队融合；南北地域差异过大，无法适应环境等等因素，都是导致企业人才流失的重要原因。2减少国有建筑施工企业人才流失的对策 人才是企业生存、发展的核心要素，在企业管理中扮演着至关重要的角色。

另一方面有些企业家的目光不够深远，不能随着市场变化而及时调整发展战略、产业结构和人才结构，导致市场急剧萎缩、人才流失殆尽，最后渐渐消亡。 盲目扩张 很多企业往往都是盲目扩张、拼命铺摊子、过度融资、滥用杠杆，而一旦摊子铺得太大，资金就容易跟不上，此时如果银行抽贷断贷或者是突发其他一些意外，则后果难以想象。

由于国有建筑企业薪酬缺乏竞争力、管理体制限制和人事管理中人脉关系影响等种种原因，国有建筑企业人才引进的渠道和数量受到极大的限制，通过国有企业人事管理制度筛选以后仅有极少部分人才能够引进企业。

内因 影响员工流动的内在因素是多种多样的，也是日积月累起来的，很难一下子概括完全，重点归纳为以下几条。 企业文化影响。企业是否有好的企业文化，是否有好的文化氛围，在一定程度上反映出该企业的影响力。没有影响力的企业很难有号召力，而没有号召力的企业，自然也不会有强的凝聚力。

建筑企业人才管理建设的必要性 现如今，建筑业是我国国民经济的重要组成部分。尽管如此，我们也应该意识到我国建筑业的发展相较于发达国家仍然有很大差距，人才管理方面更是有诸多不足的地方。就目前我国建筑企业人才管理情况分析，如何防止人才流失已经成为我国建筑企业发展过程中面临的重点问题。

关于加强施工企业项目成本管理的几点思考?

就谈不上成本管理，充其量只是成本核算而已。还有的施工企业一味重视产值和利润，而忽视了成本管理，不进行投入产出比的核算。只知道盈亏，但不知道盈在何处，亏在哪里。甚至有的项目人为的粉饰财务报告，不进行实地的项目成本考核，给企业造成虚假繁荣的假象。

成本管理的内容很广泛，贯穿于项目管理活动的全员、全方位和全过程，从项目中标签约开始，到施工准备、现场施工、直至竣工验收，每一个环节都离不开成本管理工作。因此，成本管理工作对于提高项目经济效益 和项目管理水平，增强企业的市场竞争能力，是非常重要的。

首先，从源头治理，通过生产“四步”管理法（划分等级、生产分析、生产控制和生产评价）实现成本预防。通过精细化管理，如规范化和精确化，控制材料领用，实施“一把关、二控制、三承包”方法，确保每一项成本都在控制范围内。其次，教育引导是增强节约意识的重要手段。

加强成本费用管理、控制工作 企业成本水平的高低直接决定着企业产品盈利能力的大小和竞争能力的强弱。控制成本、节约费用、降低物耗，对于企业具有重要意义。

深入分析，细化管理。以深化量化管理为统领，建立了成本预警机制，形成成本控制的绿色屏障，在全员中树立精打细算、挖潜增效的意识。一是规范化管理，缩短施工前准备时间。二是精确化管理，减少并尽可能降低施工无功消耗时间。三是严格按照预算的要求，搞好材料的领用工作。

施工单位国企员工辞职后一般做什么?

1、员工离职手续办理较为简单。由于国有施工企业一般都以项目部经理部为单位，大部分流失人员都在施工一线上班，离职时手续办理简单或不够及时，缺乏相应的管理和控制流程，不辞而别或擅自离岗的现象时有发生。员工与企业之间的劳动合同关系，没有通过书面的法律形式予以终止，给企业未来造成隐患。

2、可以去实体的施工单位从事相应的岗位，也可以进行自主创业。国企施工单位相比于一般的国企单位来说，有其特殊性，具体做什么工作，还是得看自己的意愿。

3、其次， 一般施工单位辞职出去以后，很多人会选择的要么是工程设计院，要么就是地方一些施工单位，但是说实话，只要是在工程行业内，不管你你所在的公司是处于上游还是中游或者下游产业，其实工程行业的特征决定了这个行业的很多规矩都是相通的。

4、首先，在国企里工作，然后选择了辞职，说明这个人肯定是比较爱自由的，不喜欢被管束，所以可以去从事自由职业就比如说可以自己开一个奶茶店，开一个西餐厅用这种。

5、国企员工辞职后都去了哪里？自己创业、为私营企业工作、在国有企业或中央企业工作、有自己的小副业等等。随着社会的发展，很多人认为国有企业很稳定，可以得到更多的保障，所以不会被国有企业淘汰。